Interkultúrny manažment

Sylabus predmetu

Tematické vymedzenie prednášok: 1. Úvod do interkultúrneho manažmentu. Koncepcie kultúrneho manažmentu. Teoretické základy interkultúrneho manažmentu. Modely interkultúrneho manažmentu. Pravidlá sociálnej interakcie v manažmente. Kultúra ako mentálne programovanie. Kultúrny relativizmus. Vrstvy kultúry. Zmena kultúry: menia sa procesy, hodnoty zostávajú. Príčiny rozmanitosti a zmien v kultúre. Rozdiely v národných kultúrach manažmentu, národné kultúry alebo národné inštitúcie. Dimenzie kultúr a klasifikácia národných kultúr. Organizačné kultúry. 2. Interkultúrne sociálne prostredie manažéra. Posúdenie politickej, hospodárskej, právnej a technologickej kultúry. Riadenie vzájomnej závislosti: sociálna zodpovednosť, etika, udržateľnosť. Globálne podnikateľské prostredie. Úloha globálneho manažéra. Globálne elektronické podnikanie. Od CSR k zdieľanej hodnote. Etika pri používaní technológií. Riadenie vzájomnej závislosti medzi dcérskou a hostiteľskou krajinou. Riadenie environmentálnej závislosti a udržateľnosti. Implementácia stratégií trvalej udržateľnosti. Digitalizácia, umelá inteligencia a interkultúrny manažment. 3. Interkultúrne hodnoty. Kultúrny kontext Hofstede. Asertivita. Orientácia do budúcnosti. Orientácia na výkon. Ľudská orientácia. Kultúrne zoskupenia. Hodnotové dimenzie spoločnosti podľa Hofstedeho: výkonová vzdialenosť, vyhýbanie sa neistote, individualizmus, mužskosť, dlhodobá orientácia. Kritické rozdiely v hodnote: čas, zmena, materiálne faktory, individualizmus. Internet a kultúra. Rozvíjanie kultúrnych profilov. Ako môže medzinárodný manažér s individualistickou ideológiou riadiť zahraničnú spoločnosť v kolektivistickej spoločnosti? 4. Pochopenie úlohy kultúry v manažmente. Kultúrny kontext Trompenaarsa. Univerzalizmus verzus špecifickosť. Povinnosť. Neutrálne versus afektívne. Emocionálna orientácia vo vzťahoch. Ochrana osobných údajov vo vzťahoch. Úspech verzus očakávanie. Zdroj moci a postavenia. Dôsledky alebo príčina. Kultúrne a manažérske štýly po celom svete. Výsledky výskumu a osobné pozorovania s cieľom vytvoriť design/portrét charakteru (kultúrneho profilu), ktorý môže pomôcť predvídať, ako motivovať ľudí a koordinovať pracovné procesy v konkrétnom interkultúrnom kontexte. 5. Stratégia a interkultúrny manažment. Interkultúrne rokovania a rozhodovanie. Porovnávanie kultúrnych profilov. Kontext v rokovaniach. Rozvíjanie kultúrnej citlivosti. Vytváranie kultúrnych kódov. Selektívny prenos informácií. Vplyv kultúry na rozhodovanie. Časovanie a plánovanie. Vplyv kultúry na strategické rozhodnutia. Kultúrne vplyvy na strategické vykonávanie. Diabol je v detailoch: čo sa stane, keď sa business „manželstvo“ uzavreté v ideálnych technických (hard side) podmienkach dostane do neočakávaných problémov (soft side), ako sú kultúrne konflikty a vládne obmedzenia. 6. Riadenie ľudských zdrojov a interkultúrny manažment. Nábor a výber zamestnancov do interkultúrneho prostredia – vysielanie zamestnancov do zahraničia. Expatrioti a riadenie výkonnosti. Výkonnosť interkultúrnych tímov. Vzdelávanie a rozvoj expatriotov. Tréningy interkultúrnych komunikačných kompetencií. Odmeňovanie expatriotov. Kariérny rozvoj expatriotov. Rola manželiek/partneriek a rodiny v profesionálnej kariére a osobnom živote expatriota. Návrat expatriotov do domovskej kultúry. Odovzdávanie vedomostí expatriotov. Model role ženy v interkultúrnom prostredí. Hierarchia potrieb v interkultúrnom kontexte. Interkultúrny výskum a leadership. 7. Organizačné štruktúry a interkultúrny manažment. Integrované globálne štruktúry. Organizácia je globálna, koná na lokálnej úrovni. Tímy ako globálno-lokálna štruktúra. Výber organizačnej formy. Zmena a dizajn. Premenné organizačného usporiadania. Prijímanie skúseností verzus rigidita. Svedomie verzus nespoľahlivosť. Extrovertnosť versus introvertnosť. Neuroticismus versus citová stabilita. Usporiadanosť. Autoritárstvo. Osobná potreba výsledkov. Odcudzenie. Metafory organizačných štruktúr v interkultúrnom manažmente: záhrady, kytice a kvety (makro, mezzo, micro). 8. Riadenie vedomostí a interkultúrny manažment. Manažment znalostí a interkultúrny manažment. Integrácia a výhody zo skúseností a zručností, ktoré sa zamestnanci učia. Manažéri repatriácie z hostiteľskej krajiny. Nástroje a metódy. Úlohy a zodpovednosti. Partnerstvo, správa vecí verejných, vedenie. Legislatívny rámec riadenia znalostí. Hlavné zásady. Požiadavky na zdroje. Monitorovanie, hodnotenie, využívanie. Prekážky v implementácii riadenia znalostí. Udržateľnosť systému riadenia znalostí. 9. Kultúrou vedená inteligencia manažéra. Kultúrna inteligencia (CI). Kvocient kultúrnej inteligencie (CIQ). Odhodlanie, vedomosti, stratégia, akčnosť. Dôvera a zdatnosť pri práci v rámci kultúry. Premýšľanie o myslení. „Myslím, že to dokážem“. Kultúrna inteligencia v praxi. Budúcnosť kultúrnej inteligencie. Rozdiely v kultúrnej inteligencii oproti ostatným inteligenciám. Poznanie. Metapoznanie. Seba-účinnosť. Zásady kultúrnej inteligencie. Kultúrny, medzikultúrny, intrakultúrny, multikultúrny. 10. Manažér a kultúrne stretnutia. Jazyk a humor. Etnocentrizmus a xenofília. Interkultúrne rokovania. Nadnárodné obchodné korporácie. Koordinácia multinacionálnych spoločností: štruktúra sa musí riadiť kultúrou. Marketing, reklama a spotrebiteľské správanie. Medzinárodná politika a stretnutia na medzinárodnej úrovni. Ekonomický rozvoj bez rozvoja a spolupráca pri rozvoji. Prístupy vo výučbe interkultúrneho manažmentu. Kultúrna konvergencia a divergencia. 11. Štúdium kultúrnych rozdielov pre manažérske účely. Merateľnosť hodnôt. Použitie korelácií. Replikácia výskumu IBM. Prieskum čínskej hodnotovej orientácie. Overenie skóre kultúry krajiny iným ukazovateľom. Skóre krajiny a skóre osobnosti: dôvody stereotypizácie aj v manažmente. Rozšírenie modelu Hofstedeho dimenzií: Minkovov prieskum hodnotových rebríčkov vo svete. Kultúrne rozdiely podľa regiónu, etnicity, náboženstva, rodovej citlivosti, generácie, triedy. Čítanie mentálnych programov/softvérov myslenia: návrhy pre výskumných pracovníkov. 12. Prieskum „well-beingu/mať sa dobre“ a interkultúrne prieskumy vo svete. Oddávanie sa záľubám verzus zdržanlivosť ako spoločenský rozmer. Záľuby verzus zdržanlivosť ako subjektívne blaho v medzinárodných štúdiách. Záľuby verzus zdržanlivosť a zdravie, optimizmus a zvyšovanie natality. Záľuby verzus zdržanlivosť, potreba priateľstva a spotrebiteľské správanie. Záľuby verzus zdržanlivosť na pracovisku a v štáte. Príčiny spoločenských rozdielov v záľubách verzus zdržanlivosti. 13. Interdisciplinarita interkultúrneho manažmentu. Vývoj kultúr v historickom kontexte. Digitalizácia a umelá inteligencia. Veľké civilizácie: pred 5 miliónmi rokov, pred 7500 rokmi a teraz. Zdroje kultúrnej rozmanitosti a zmeny. Podstata evolúcie. Evolúcia je viac ako gény. Evolúcia predbieha sebectvo: skupiny sú nad jednotlivcami. Jednotlivci a inštitúcie v prúde života. Vývoj kultúry v práci dnes. Budúcnosť kultúry. Tematické vymedzenie cvičení: 1. Úvod do kurzu. Stanovenie pravidiel a očakávaní. Globalizácia: Ettenson, R. & Klein, J. (2000). Značky minulosti. Harvard Business Review. Vydanie november/december. Interkultúrne podnikateľské prostredie: Moss, D. (2011). Nerovnosť a globalizácia (HBS 705-040). Identifikovať niektoré zo základných trendov v distribúcii príjmov (na národnej aj globálnej úrovni) a vyzdvihnúť hlavné argumenty o príčinách a dôsledkoch nerovnosti. 2. Prostredie globálneho manažéra. Etika v globálnom manažmente. Robertson, C .: Morálna filozofia medzikultúrnej spoločenskej etiky. Správanie založené na systéme kultúrnej hodnoty a všeobecne akceptovaných spôsoboch podnikania v každej krajine alebo spoločnosti. Normy sú založené na všeobecne akceptovaných usmerneniach náboženstva, filozofie, profesijných organizácií a právneho systému. Zložitosť kombinácie rôznych národných a kultúrnych faktorov je konkrétne hostiteľské prostredie, ktoré sa kombinuje pri určovaní etických a neetických spoločenských noriem. Ako môžu manažéri vyslaní do zahraničia udržať kultúrnu rovnováhu zodpovednosti s rôznorodými kultúrne založenými zúčastnenými stranami: vlastníkmi, veriteľmi, spotrebiteľmi, zamestnancami, dodávateľmi, vládami a spoločnosťami? Prípadová štúdia: Levi Strauss - odmeny súvisiace s celkovým cieľom udržateľnosti spoločnosti. Experimentálne cvičenie: „Ethics in the Trenches“. 3. Hofstedeho kultúrny kontext. Environmentálne premenné ovplyvňujúce riadiace funkcie: Harris, P .: Zvládanie kultúrnych rozdielov. Prípadová štúdia: Catlin, L. (2017): Austrálsky manažér v americkej spoločnosti. Pomocou Hofstedeho kultúrnych charakteristík porovnať Austráliu a USA z rôznych merateľných veličín. Vytvoriť akčný plán, ktorý by spoločnosti mohli použiť pri príprave vedúcich pracovníkov a ich rodín na vyslanie do zahraničia. 4. Trompenaarsov kultúrny kontext. Diskutujte o typoch prevádzkových konfliktov, ktoré by sa mohli vyskytnúť v medzinárodnom kontexte z dôvodu rôznych postojov k času, zmenám, materiálnym faktorom a individualizmu. Uveďte príklad týkajúci sa konkrétnych krajín: Mexiko, Francúzsko, India. Ako internet a kultúra vzájomne súvisia. Experimentálne cvičenie: Britský štátny príslušník pracujúci v Šanghaji. Pokúste sa identifikovať problémy a poskytnúť mu možné odporúčania. 5. Stratégia a interkultúrny manažment. Zainteresované strany v oblasti interkultúrneho manažmentu. Konflikty vyjednávania medzi kultúrami s nízkym a vysokým kontextom. Experimentálne cvičenie: Diodati, E .: Pochopenie rozmanitosti. „Multikultúrne rokovania“. Identifikácia a vyhodnotenie problémov spojených s rokovaním s ľuďmi z iných kultúr. Prípadová štúdia: „Rozhodovanie o internetových vyhľadávačoch“. Porovnajte päť vyhľadávacích nástrojov v globálnom podnikaní. 6. Riadenie ľudských zdrojov a interkultúrny manažment. Príbeh: „Ženy v manažmente obývajú svet“. Aké sú príčiny malého počtu žien vysielaných do zahraničia? Čo viac môžu spoločnosti urobiť, aby využili ženy ako zdroj pre medzinárodné riadenie? Vietnam: Úloha odborov pri dosahovaní udržateľnosti výroby a globálnej konkurencieschopnosti. Pracovné vzťahy v Nemecku. Diskusia o dôvodoch rastúcej konvergencie a vzájomnej závislosti odborových zväzov po celom svete. 7. Organizačná štruktúra a interkultúrny manažment. Vzťahy medzi strategickým riadením, organizačnými premennými a zameraním sa na zamestnancov. Príbeh: „Procter and Gamble's Think Globally-Act Locally Structure“. Tímy ako globálno-lokálna štruktúra. Príbeh: „Zmena organizačných štruktúr spoločností rozvíjajúcich sa trhov“. Globálna sieťová štruktúra e-korporácie. Organizačné alternatívy a rozvoj pre globálne spoločnosti. Štrukturálne premenné s vplyvom na implementáciu globálnych stratégií. Zmeny, ktoré si môžu vyžadovať nový organizačný dizajn. FIFA: Nezávislý riadiaci výbor. 8. Manažment expatriotov a interkultúrny manažment. Prípadová štúdia: „The Expat Life“. Premenné ovplyvňujúce úspech prenosu vedomostí od repatriovaného manažéra. Prípadová štúdia: „Úloha Kelly v Japonsku“. Vysvetlite konflikty v kultúre, zvykoch a očakávaniach, ktoré sa vyskytli. Aké štádium kultúrneho šoku zažívajú rodiny Kelly? Otočte hodiny späť, keď bola Kelly ponúknutá pozícia v Tokiu. Čo, ak vôbec, sa malo urobiť inak a kto to mal vykonať? Čo by sa malo urobiť, ak by ste boli v Kellinej situácii? 9. Motivácia a vedenie. Kultúrna podmienenosť vo vodcovskom procese: integračný model. Ako môžeme využiť štyri Hofstedove dimenzie - mocenskú vzdialenosť, vyhýbanie sa neistote, individualizmus a mužskosť - na získanie prehľadu o podriadených vzťahoch po celom svete? Uveďte niekoľko konkrétnych príkladov. Opíšte premenné obsahu a kontextu vo vodcovskej situácii. Aké ďalšie premenné sú súčasťou interkultúrneho vedenia? Vedenie nepredvídaných udalostí a jeho význam. 10. Manažéri a kultúrne stretnutia. Prípadová štúdia: Voda, R .: Carlo D’Asaro Biondo, šéf stratégie EÚ spoločnosti Google v oblasti útoku na jeho dobré meno. História stretnutí spoločnosti Google s európskymi autoritami a ľuďmi. Kultúrne faktory, ktoré ovplyvnili tieto stretnutia. Vysvetlite: Môžem koláč zväčšiť pre všetkých. Čo sa stalo od vzniku tohto prípadu v roku 2015? Ako sa darí Biondovi? 11. Integračný projekt. Výskumné oblasti interkultúrneho manažmentu. Projekt si vyžaduje výskum, predstavivosť a logiku s využitím obsahu tohto kurzu. Skupina od troch do piatich študentov vytvára imaginárnu spoločnosť, ktorá už nejaký čas pôsobí na domácej scéne. Skupina študentov predstavuje vrcholový manažment, ktorý sa rozhodol, že je čas ísť na medzinárodný trh. Úlohou je opísať kultúru spoločnosti. Uviesť dôvod, prečo ísť do zahraničia. Rozhodnúť sa pre krajinu, zdôvodniť túto voľbu. Uviesť kultúrny, ekonomický a sociálny profil oblasti, v ktorej bude pôsobiť. Vypracovať organizačnú štruktúru. Rozhodnúť sa o spôsobe výberu vrcholových manažérov. Diskutovať o problémoch s komunikáciou. Vysvetliť riziká spojené s legislatívou a plán riešení. 12. Prezentácia seminárnych prác I. Výskumné oblasti interkultúrneho manažmentu. Prezentácia záverečných prác, časť I. Udeľovanie zápočtov. Kvantitatívne hodnotenie seminárnej práce: dodržanie termínu, dosiahnuteľnosť časových limitov, dodržanie formátovania/formálnej stránky a vnútornej logickej štruktúry. Kvalitatívne hodnotenie seminárnej práce: stanovenie cieľu a miera jeho naplnenia. Štylistická úroveň. Vhodnosť použitých metód. Využitie literatúry. Hĺbka a kvalita spracovanej témy. Prínosy práce. 13. Prezentácia seminárnych prác II. Výskumné oblasti interkultúrneho manažmentu. Prezentácia záverečných prác, časť I. Udeľovanie zápočtov. Kvantitatívne hodnotenie seminárnej práce: dodržanie termínu, dosiahnuteľnosť časových limitov, dodržanie formátovania/formálnej stránky a vnútornej logickej štruktúry. Kvalitatívne hodnotenie seminárnej práce: stanovenie cieľu a miera jeho naplnenia. Štylistická úroveň. Vhodnosť použitých metód. Využitie literatúry. Hĺbka a kvalita spracovanej témy. Prínosy práce.